Transitievergoeding

Transitievergoeding

De transitievergoeding is wettelijk verplicht. Deze bedraagt in 2019 maximaal € 81.000 óf een jaarsalaris als dat hoger is dan € 81.000. De transitievergoeding geldt alleen bij ontslag via UWV, kantonrechter of bij een aflopend jaarcontract na minimaal 2 jaar dienstverband. Echter, ontslag hoeft niet via UWV of kantonrechter te lopen.

Rekentool

Een werknemer die onvrijwillig vertrekt, kan recht hebben op een transitievergoeding.  In 2019 krijgt een werknemer pas na twee jaar dienstverband recht op een transitievergoeding. Na invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) per 2020 kan de werknemer zelfs bij vertrek in de proeftijd een (kleine) transitievergoeding krijgen. Met deze rekentool bepaal je snel hoeveel jouw organisatie hem – in 2019 en na invoering van de WAB moet meegeven.

Wat is een slapend dienstverband?

Wanneer een werknemer 104 weken ziek is en er geen uitzicht is op herstel binnen een halfjaar daarna mag een werkgever het dienstverband in principe opzeggen. Hij zal dan via UWV toestemming moeten vragen vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid.

Sinds de inwerkingtreding van de WWZ gebeurt dit vaker niet dan wel. Het dienstverband blijft in stand. De werkgever is geen loon meer verschuldigd. Dit wordt ook wel een slapend dienstverband genoemd.

Einde slapend dienstverband door oordeel Hoge Raad

De Hoge Raad oordeelt dat een werkgever op grond van het goed werkgeverschap gehouden is in te stemmen met een voorstel van de werknemer tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. En dit onder toekenning van een vergoeding aan de werknemer ter hoogte van de wettelijke transitievergoeding.

Die vergoeding hoeft niet meer te bedragen dan wat betaald zou moeten worden aan transitievergoeding op de dag dat de 104 weken arbeidsongeschikt voorbij zijn.

Er kan een uitzondering zijn. Die moet de werkgever stellen en zo nodig bewijzen. Als een werkgever een gerechtvaardigd belang heeft bij instandhouding van de arbeidsovereenkomst. Zo’n belang kan gelegen zijn in reële re-integratiemogelijkheden voor de werknemer. De Hoge Raad geeft als voorbeeld dat een dergelijk belang niet gelegen kan zijn in de omstandigheid dat de werknemer bijna zijn pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt.

Bron: HR Journaal / Rendement.nl

Share on FacebookShare on Google+Tweet about this on TwitterShare on LinkedInEmail this to someone