Oproepovereenkomst

Oproepcontracten:

2 3

Nulurenovereenkomst
In een nulurenovereenkomst spreek je af dat je werknemer alleen werkt als jij hem oproept of inroostert. Je werknemer heeft dus geen gegarandeerd loon. Er is geen (minimum) arbeidsduur, de werktijd kan in principe variëren van 0 tot 40 uur per week.

Voor een nulurenovereenkomst geldt:

  • De werknemer moet aan het werk als je hem oproept.
  • Je betaalt alleen loon voor daadwerkelijk gewerkte uren, met een minimum van drie uur. Als je een kracht voor maar één uur nodig hebt, moet je toch drie uur betalen.
  • Je kunt een werknemer na drie maanden niet ineens veel minder uren oproepen en uitbetalen als hij daar niet mee instemt. Een werknemer die regelmatig wordt opgeroepen, kan namelijk na drie maanden volgens de wet een beroep doen op een ‘rechtsvermoeden’ over de omvang van de arbeid en een arbeidsovereenkomst claimen van de gemiddelde arbeidsomvang van de afgelopen drie maanden. Kun je dat niet weerleggen, dan ben je verplicht het salaris te betalen over de gemiddelde arbeidsomvang van de afgelopen drie maanden.

hr journaal 2

  • Duur nulurencontract is wettelijk begrensd tot zes maanden (artikel 7:628 lid 5 BW)

Ontslag, verlof en ziekte
Je kunt een werknemer met een nulurencontract welliswaar per opdracht inzetten, maar het is geen zelfstandige. Ook als je ze niet inzet, blijven deze werknemers bij je in dienst. Als je iemand niet meer nodig hebt, zul je deze persoon actief moeten ontslaan. Niet meer inroosteren heeft geen effect op het contract.

  • De status als werknemer zorgt er ook voor dat hij beschermd is tegen een verlies van inkomen bij ziekte.
  • Een werknemer die ziek wordt terwijl hij is ingeroosterd of wordt opgeroepen, heeft recht op minimaal 70 procent van het loon voor de afgesproken periode.
  • Je werknemer heeft recht op een vakantietoeslag van 8 procent van het bruto salaris. Meestal wordt dit direct in het loon verwerkt.
  • Je werknemer heeft naar rato van het aantal gewerkte dagen recht op betaalde vakantiedagen. In de praktijk betalen ondernemers bij een nulurenovereenkomst de vakantiedagen direct uit, verwerkt in het loon.

Regelgeving tijdelijke arbeidscontracten
Verder is in de regelgeving over tijdelijke arbeidscontracten relevant. Dit geldt voor alle tijdelijke arbeidscontracten, dus niet alleen voor nulurencontracten. Een tijdelijk contract gaat automatisch over in een vast dienstverband in de volgende situaties:

  • Na drie tijdelijke arbeidscontracten die telkens direct of binnen zes maanden na elkaar zijn afgesloten, is het vierde arbeidscontract automatisch een vast dienstverband.
  • Als tijdens het tweede of volgende contract de duur van 24 maanden wordt overschreden, verandert dit tijdelijke contract automatisch in een vast dienstverband. De periode tussen contracten mag maximaal zes maanden zijn.

Min-maxcontract
Een min-maxcontract heeft de volgende kenmerken:

  • Je hebt een contract voor bepaalde tijd of onbepaalde tijd voor een minimumaantal uren per week, maand of jaar. Dit zijn de garantie-uren.
  • je hebt een afspraak voor hoeveel uur je maximaal oproepbaar bent.
  • Voor de garantie-uren krijg je altijd betaald, of je nu wel of niet hebt gewerkt door een reden die voor risico van de werkgever komt.
  • Je moet werken tot het afgesproken maximum aantal oproepbare uren.
  • Jouw werkgever betaalt loon voor het totaal aantal uren dat je werkt.
    De afspraak dat je voor de uren boven de garantie-uren alleen krijgt uitbetaald als je werkt, geldt alleen voor de eerste 6 maanden van de arbeidsrelatie. Na die 6 maanden moet de werkgever loon doorbetalen als je bent opgeroepen en er door een reden die voor risico van de werkgever komt toch niet wordt gewerkt of als er werk is, maar je niet wordt opgeroepen. In een cao kan staan dat de periode van 6 maanden wordt verlengd. Dit kan alleen als het om werkzaamheden gaat die incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang kennen. In dat geval betaalt de werkgever nog steeds alleen de uren die je werkt.  Is een arbeidsomvang van minder dan 15 uur per week afgesproken en zijn jouw werktijden niet van tevoren bepaald? En word je opgeroepen om te werken (waarbij je ook daadwerkelijk aan het werk gaat)? Dan moet jouw werkgever jou in ieder geval voor 3 uur loon betalen.

Rechtsgeldig einde oproepovereenkomst
Om deze risico’s te voorkomen, is een rechtsgeldig einde van de oproepovereenkomst nodig. Hiervoor gelden dezelfde regels als voor het einde van de arbeidsovereenkomst. Dus de overeenkomst eindigt na het verstrijken van de duur waarvoor de arbeidsovereenkomst is aangegaan. Let op: bij een tijdelijk contract van zes maanden of langer moet je tijdig aanzeggen.

Daarnaast kan de overeenkomst voor bepaalde tijd eindigen door:

  • proeftijdontslag (let op; in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van zes maanden of korter kan geen geldige proeftijd worden opgenomen);
  • tussentijdse opzegging (met instemming van de werknemer of toestemming van UWV);
  • ontslag op staande voet;
  • ontbinding door de kantonrechter;
  • beëindiging met wederzijds goedvinden.

Oproepovereenkomst voor onbepaalde tijd
Bij een arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht voor onbepaalde tijd kunt u de overeenkomst beëindigen door middel van:

  • proeftijdontslag;
  • opzegging (met instemming van de werknemer of toestemming van UWV);
  • ontslag op staande voet;
  • ontbinding door de kantonrechter.
  • beëindiging met wederzijds goedvinden.

Voorbeelddocumenten van oproepcontracten

Voorbeelddocument van een voorovereenkomst
– Voorbeelddocument van een nulurencontract
Voorbeelddocument van een min-maxcontract

Bronnen: mkbservicedesk – Rijksoverheid – xperthractueel

Share on FacebookShare on Google+Tweet about this on TwitterShare on LinkedInEmail this to someone