Oproepcontract

Oproepcontract

Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met uitgestelde prestatieplicht (MUP). Dit wordt ook wel het ‘oproepcontract’ genoemd.

Met de invoering van de WAB (1-1-2020) komt er een definitie van de oproepovereenkomst in de wet. Als er sprake is van een oproepovereenkomst:

is de werkgever verplicht om na 12 maanden een aanbod te doen voor een vast aantal uren dat (minimaal) gelijk is aan het gemiddelde aantal uren over de laatste 12 maanden;

moet de werkgever de werknemer minimaal vier dagen tevoren schriftelijk of elektronisch oproepen (waarvan afwijking bij cao mogelijk is);

is de opzegtermijn voor de werknemer gelijk aan de oproeptermijn voor de werkgever;

Consignatie- en beschikbaarheidsdiensten, waarbij een werknemer op vooraf ingeroosterde tijd(vakk)en beschikbaar moet zijn, vallen niet onder de definitie van de oproepovereenkomst.

Na 3 maanden

Bij gebruik van een oproepovereenkomst met wisselende uren kan de werknemer met een beroep op art. 7:610b BW het aantal uren laten vaststellen op het gemiddelde van (een periode van) de voorafgaande drie maanden. Let op: Dat geldt ook bij een min-max oproepovereenkomst.

Als het aantal gewerkte uren (sterk) onevenredig is verdeeld (bijvoorbeeld piekbelasting in de zomermaanden) kan in de arbeidsovereenkomst worden opgenomen dat een andere referentieperiode geldt dan de wettelijke periode van drie maanden.

Vanaf drie maanden geldt er  een rechtsvermoeden van de omvang van de arbeidsovereenkomst. In dit voorbeeld zou de werknemer zich op dit rechtsvermoeden kunnen beroepen in het geval hij/zij ziek wordt. De uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht gedurende de eerste zes maanden van het arbeidscontract gaat over de situatie dat de werkgever geen werk voorhanden heeft en dus niet over de loondoorbetaling bij ziekte.

Bij een oproepovereenkomst voor (gemiddeld) minder dan 15 uur per week op niet vooraf vastgestelde tijdstippen heeft de werknemer voor elke oproep recht op (ten minste) drie uur loon, ook als de werktijd gedurende die oproep korter is en ook als twee oproepen elkaar qua werktijden overlappen (bv. 10.00 tot 11.30 en 12.30 tot 14.30: voor elk van beide oproepen heeft de werknemer recht op drie uur loon, dus in totaal zes uur loon).

Een oproepovereenkomst waarbij de werknemer een oproep mag weigeren, is geen oproepovereenkomst in de zin van de WAB. Een dergelijke overeenkomst wordt in de regel beschouwd als een voorovereenkomst, waarbij op het moment dat de werknemer de oproep aanvaardt (telkens) een afzonderlijke arbeidsovereenkomst ontstaat voor de duur van die oproep. De voorovereenkomst zelf is geen arbeidsovereenkomst.

Het is bij oproepovereenkomsten bij hoge uitzondering mogelijk om een all-in loon af te spreken, dat wil zeggen een loon inclusief vakantiegeld én vakantiedagen.

WW-Premie

Op 1 januari 2020 wijzigt de financiering van de Werkloosheidswet (WW) door de WW-premie te differentiëren naar aard van het contract: voor vaste contracten gaan werkgevers een lagere WW-premie afdragen dan voor flexibele contracten. Een arbeidsovereenkomst die kwalificeert als een oproepovereenkomst valt onder het hogere WW-percentage.

De lage WW-premie geldt in principe alleen voor werknemers met een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, mits er geen sprake is van een oproepovereenkomst. Voor een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met een jaarurennorm geldt dus de lage WW-premie. Voor een oproepovereenkomst (bepaald of onbepaald) geldt de hoge WW-premie. Bij wijze van uitzondering geldt de lage WW-premie ook voor BBL-overeenkomsten en voor werknemers onder de 21 jaar die maximaal 52 uur per kalendermaand verloond heeft gekregen.

Ben ik verplicht om een oproepkracht een vaste arbeidsomvang te bieden? Ook als een medewerker toch liever de flexibiliteit behoudt.

Er bestaat alleen een verplichting voor de werkgever om telkens na 12 maanden aan de oproepkracht een aanbod te doen om werkzaam te zijn op basis van een vaste urenomvang. Het is goed mogelijk dat de oproepkracht dat zelf helemaal niet wil. In dat geval kan het oproepcontract op dezelfde wijze als voorheen worden voortgezet. Bedenk wel dat de werknemer zich op een later moment kan bedenken en bijvoorbeeld met een beroep op het rechtsvermoeden van de urenomvang alsnog een vaste arbeidsomvang zou kunnen claimen.

Vanaf welk moment moet de werkgever medewerkers met een min/max-contract voor onbepaalde tijd een vast contract aanbieden: eind 2020 of vanaf 1 januari 2020?

De bepalingen van de Wet Arbeidsmarkt in Balans treden per 1 januari 2020 per direct in werking. Voor oproepcontracten die op 1 januari 2020 al langer lopen dan 12 maanden, geldt dat de werkgever uiterlijk op 1 februari 2020 een aanbod voor een vaste urenomvang moet doen.

Wat geldt als de werkgever een oproep van een uitzendkracht wilt afzeggen binnen vier dagen?

De uitzendkracht is in dienst bij het uitzendbureau. Als u binnen vier dagen een uitzendkracht wilt afzeggen, zal deze uitzendkracht zich (weer) bij zijn werkgever melden. Als dit bureau geen vervangende werkzaamheden heeft, zal de uitzendkracht richting zijn werkgever een beroep kunnen doen op het feit dat hij/zij op een te korte termijn is afgezegd. U moet er overigens rekening mee houden dat uitzendbureaus in hun voorwaarden zullen opnemen dat u als inlener (financieel) verantwoordelijk bent voor een opzegging op een te korte termijn.

 

Klik hier voor een voorbeelddocument.

Bron: pwnet.nl en XpertHR

Share on FacebookShare on Google+Tweet about this on TwitterShare on LinkedInEmail this to someone