Leeftijdsdiscriminatie in vacatures

Leeftijdsdiscriminatie in vacatures komt nog regelmatig voor: in 2017 verschenen er 40.000 tot 60.000 online vacatures die kunnen leiden tot leeftijdsdiscriminatie. Hoe voorkom je als werkgever dat je mensen op grond van hun leeftijd bij voorbaat afwijst?

Direct of indirect onderscheid

In een vacaturetekst kunnen bepaalde eisen ‘direct onderscheid’ maken.  Ze sluiten onmiddellijk een groep mensen uit. Als je een ‘jong’ iemand zoekt, sluit je je een ouder iemand uit en dat mag niet volgens de wet. Er zijn ook bewoordingen die ‘indirect’ naar leeftijd verwijzen Vragen naar een starter bijvoorbeeld, of een student. Omdat het gevolg kan zijn dat je ook daarmee oudere werkzoekenden uitsluit, kan je ook dit soort termen beter niet gebruiken. Als ze blijken te discrimineren, is ook dat verboden.

Uit onderzoek blijkt dat deze discriminerende functie-eisen het vaakst voorkomen:

Direct onderscheid:

  1. ‘Gevraagd: jonge kandidaat’
  2. ‘Gevraagd: kandidaat tussen X en X jaar’
  3. ‘Gevraagd: kandidaat  X jaar of ouder’

Indirect onderscheid:

  1. ‘Gevraagd: student’
  2. ‘Gevraagd: starter’
  3. ‘Aangeboden: bijbaan naast school of studie’

Deze beschrijvingen mogen in principe NIET in een personeelsadvertentie staan:

  • tussen de X en X jaar
  • vanaf X jaar
  • maximaal X jaar oud
  • jong
  • oud
  • scholier (voor stages geldt dit niet)
  • student (voor stages geldt dit niet)
  • schoolverlater
  • pas afgestudeerd
  • starter
  • maximale werkervaring
  • tussen X en X jaar werkervaring
  • binnen onze werksfeer voelen jonge mensen zich thuis
  • past binnen een team van 20-40 jaar oud
  • bijbaan naast je opleiding / studie
  • beginnend / aankomend
  • junior kandidaat / senior kandidaat

En dit mag wél in een personeelsadvertentie staan:

  • minimale werkervaring
  • junior functie / senior functie
  • jonge, snelgroeiende onderneming
  • informele sfeer
  • flexibele uren
  • rijervaring
  • een specifiek netwerk hebben
  • veel levenservaring
  • tweede / volgende stap in carrière
  • high potential
  • ambitieus
  • affiniteit met de jonge/oudere doelgroep
  • sportief en energiek

Uitzonderingen

Er zijn twee uitzonderingen waarbij wel onderscheid gemaakt kan worden:

  1. Objectieve rechtvaardiging
  2. Een werkgever mag eisen stellen aan de leeftijd in vacatures als dit gebaseerd is op een bij wet vastgelegd arbeidsmarktbeleid

Objectieve rechtvaardiging

In bepaalde situaties mag je als werkgever aanvullende eisen stellen. Een voorbeeld is een taaleis als een kandidaat voor een functie uitstekend Nederlands moet spreken, zoals een persvoorlichter. Voor sommige functies mag je specifiek om iemand van een bepaald geslacht of ras vragen. Bijvoorbeeld voor een rol in een film waarbij uiterlijk kenmerken belangrijk zijn. Ook mogen instellingen voor bijzonder onderwijs van hun werknemers vragen dat ze dezelfde godsdienst of levensovertuiging aanhangen als de instelling zelf.

Heb je als werkgever een goede reden om onderscheid te willen maken tussen mensen? Dan moet er sprake zijn van een ‘objectieve rechtvaardiging’. Hiervoor gelden vier criteria:

  1. Het doel moet legitiem zijn.
  2. Het middel is geschikt om het doel mee te bereiken.
  3. Het middel staat in redelijke verhouding tot het doel.
  4. Het is noodzakelijk. Je kunt het doel niet op een andere manier bereiken die minder onderscheid maakt.

 

14778701_ml

 

Bron: https://www.mensenrechten.nl/nl/vacature-check 

Share on FacebookShare on Google+Tweet about this on TwitterShare on LinkedInEmail this to someone