Corona: vragen die HR kan verwachten

Corona – nieuwe lockdown & het vaccin: vragen die HR kan verwachten

Kan ik mijn werknemer dwingen om zich te laten vaccineren tegen corona?
Nee, het is niet mogelijk om een werknemer te dwingen zich te laten vaccineren. Dit is in strijd met het recht op bescherming van de lichamelijke integriteit van de werknemer. Je kunt een werknemer wel vragen om zich te laten vaccineren, maar een werknemer moet dit kunnen weigeren.

Mag ik het loon inhouden als mijn werknemer zich niet wil laten vaccineren, corona krijgt en niet kan werken?
Nee, het is niet toegestaan om het loon in te houden, als een werknemer besmet is met corona en zich ziekmeldt. Dat geldt ook als de werknemer er bewust voor heeft gekozen om zich niet te laten inenten tegen corona. Als ziekte veroorzaakt is door opzettelijk handelen van de werknemer, mag de werkgever het loon inhouden. Hier is echter niet snel sprake van. Zelfs als ziekteverzuim het gevolg is van een verslaving of een ongeluk bij het uitoefenen van een gevaarlijke sport, oordelen rechters meestal dat er geen sprake is geweest van opzet om ziek te worden.

Mag ik een werknemer ontslaan, omdat deze zich niet wil laten vaccineren?
Nee, het is niet mogelijk om een werknemer te ontslaan, om de enkele reden dat hij of zij zich niet wil vaccineren. Een werknemer heeft het recht op bescherming van de lichamelijke integriteit. Dit betekent dat hij zelf mag kiezen of hij zich laat vaccineren. Je kunt een werknemer wel vragen zich te laten vaccineren, maar een werknemer moet dit kunnen weigeren. Als een inenting essentieel is voor de uitvoering van het werk (bijvoorbeeld in een ziekenhuis), dan is ontslag onder strenge voorwaarden wel mogelijk.

Mag ik in een vacaturetekst opnemen dat vaccinatie een voorwaarde is om aangenomen te worden?
Dat kun je opnemen in een vacaturetekst. Een sollicitant hoeft echter niet te antwoorden op de vraag of hij gevaccineerd is. Het is wel mogelijk om dit bij een aanstellingskeuring te laten onderzoeken. De bedrijfsarts die de keuring uitvoert, kan echter niet aan de werkgever laten weten of een sollicitant wel of niet ingeënt is. De arts kan alleen aangeven of iemand gezond is om de functie uit te oefenen. Het is niet toegestaan om een sollicitant af te wijzen om de enkele reden dat deze zich niet wil laten inenten tegen corona. De sollicitant heeft recht op bescherming van de lichamelijke integriteit. Dit betekent dat hij zelf mag kiezen of hij zich laat vaccineren. Het is in strijd met gelijke behandelingwetgeving om een sollicitant om die enkele reden af te wijzen.

Kan ik mijn werknemers verplichten om een mondkapje te dragen?
In beginsel kan dat, op basis van het instructierecht van de werkgever. De instructie moet wel redelijk zijn. Wordt gewerkt op een plek waar een wettelijke mondkapjesplicht geldt, dan kan de werkgever verlangen dat werknemers een mondkapje dragen. Wordt er gewerkt op een plek waar werknemers worden blootgesteld aan corona (bv. in de zorg), dan is dat ook het geval. Wordt niet gewerkt in één van bovengenoemde situaties, dan lijkt het instellen van een mondkapjesplicht niet redelijk als werknemers wel voldoende afstand (kunnen) houden. Lukt het afstand houden niet, dan kan de werkgever eerst minder ingrijpende maatregelen treffen, zoals het aangeven van looproutes en plexischermen plaatsen. Helpt dit ook niet, dan kan de werkgever een mondkapjesplicht instellen, maar bij voorkeur op zo min mogelijk plekken (bij bepaalde vergaderingen bijvoorbeeld, of op plekken waar afstand houden echt niet lukt).

Mag ik medewerkers ontslaan als ik door het coronavirus minder werk heb?
Ja, dat kan. Als sprake is van structurele werkvermindering, dan is dat reden voor ontslag op grond van bedrijfseconomische redenen. De werkgever kan natuurlijk proberen om met medewerkers afspraken te maken over beëindiging van hun dienstverband in onderling overleg. Maar als dat niet lukt, dan zal de werkgever aan UWV moeten vragen om toestemming om de voorgedragen werknemer of werknemers te ontslaan. Het ontslaan van werknemers heeft wel gevolgen voor de hoogte van een eventueel aangevraagde NOW-subsidie.

Mag ik het loon van onze medewerkers tijdelijk verlagen om kosten te besparen?
Een werkgever mag aan zijn werknemer(s) vragen om in te stemmen met een (tijdelijke) verlaging van het loon. Waar de werkgever dan wel rekening mee moet houden is dat 1) het loon niet lager mag zijn dan het minimum(jeugd)loon en 2) als de werkgever NOW-subsidie heeft aangevraagd, dan zal een loonsverlaging betekenen dat de NOW-subsidie wordt verlaagd. Als de werknemer niet instemt met een (tijdelijke) verlaging van zijn loon, dan wordt het lastig: het moet redelijk zijn dat de werkgever onder de specifieke omstandigheden die hij aanvoert de een arbeidsvoorwaarde wil wijzigen, dan moet vervolgens het voorstel zelf redelijk zijn en ten slotte moet nog in redelijkheid van de werknemer worden verwacht dat hij met het voorstel van de werkgever instemt. Deze ‘driedubbele redelijkheidstoets’ is dus een zware toets. Het eenzijdig aanpassen van een primaire arbeidsvoorwaarde, zoals de hoogte van het loon, is zo mogelijk nog lastiger omdat dit niet snel ‘redelijk’ zal worden gevonden.

Bron XpertHR